La Capacitación Integral de los gestores públicos

Introducción

El proceso de capacitación integral de gestores públicos debería estructurarse en dos ejes principales: Profesionalización y Formación Laboral, reconociendo su interdependencia para el desarrollo integral de los gestores públicos.

La importancia que tiene contar con un servicio civil altamente capacitado, especialmente, en los niveles gerenciales y directivos, es una verdad ineludible que no puede ser soslayada.

En las Cartas Iberoamericanas de la Función Pública y los documentos estratégicos del CLAD (CLAD, 2003; CLAD, 2016) se establecieron lineamientos sobre la capacitación tegral de los gestores públicos. Las indicadas Cartas determinaron la necesidad de fortalecer las competencias de los gestores públicos a través de un proceso de capacitación integral, puesto que el éxito de los resultados que obtengan las organizaciones estatales dependerá, en gran medida, de la actuación de ellos.

En un trabajo, Mariana Chudnovsky y Ayelén Vanegas proponen que «la capacitación integral adopta múltiples formatos: cursos, especializaciones, diplomados y maestrías, entre otros. Eso quiere decir que no existe una receta única para operativizar las políticas de capacitación directiva sino que existen diferentes ejes de acuerdo al caso que se desee atender.» [1]

[1] El rol de la capacitación integral en la profesionalización del servicio civil – XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 – 17 nov. 2017.

Agregan que «lo relevante es diferenciar entre el proveedor y el formato de las capacitaciones, por un lado, y sus contenidos, por el otro. En definitiva, la decisión acerca de qué eje enfatizar, qué formato seleccionar o sobre qué perfiles enfocarse dentro de la franja de la alta dirección pública será una decisión estratégica de las autoridades políticas en conjunto con los proveedores de la capacitación.»

La profesionalización de los gestores públicos constituye un aspecto central para gobiernos eficaces y eficientes.

Al respecto la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CIFP) destaca la relevancia que tiene la profesionalización de las áreas rectoras para la gestión de las entidades públicas, en especial, la de los directivos públicos como responsables de sus equipos técnicos. En el artículo 53 de la CIFP se establece que:

“los requerimientos de profesionalismo de la Administración que son consustanciales a la función pública se extienden a la franja directiva o gerencial de los sistemas político-administrativos. Esta Carta entiende por tal aquel segmento de cargos de dirección inmediatamente subordinado al nivel político de los gobiernos, cuya función es dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de aquél, las estructuras y procesos mediante los cuales se implementan las políticas públicas y se producen y proveen los servicios públicos.«

«Se trata de una función diferenciada tanto de la política como de las profesiones públicas que integran la función pública ordinaria. La adecuada definición y consolidación de una dirección pública profesional son básicas para un correcto diseño institucional de los sistemas públicos contemporáneos” (CLAD, 2003).

Eje 1: Capacitación para la Profesionalización

Este eje se enfoca en fortalecer los aspectos sistémicos y de cultura organizacional que sustentan la profesionalización de la gestión pública.

El Objetivo General de este eje es fomentar una cultura de profesionalismo, ética, transparencia y meritocracia en el ejercicio de la gestión pública.

Áreas de Intervención y Módulos de Capacitación

1. Marco Normativo y Servicio Civil:

Módulo 1: Fundamentos y Principios del Servicio Civil Peruano y su aplicación por roles:

• Análisis de la Ley N° 30057 y sus reglamentos, con énfasis en cómo se aplican a diferentes puestos y niveles jerárquicos.
• Derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos específicos para cada tipo de gestor.
• El rol de SERVIR y otras entidades rectoras en relación con las funciones y responsabilidades de cada gestor.

Módulo 2: Sistemas de Acceso y Evaluación del Desempeño por perfiles:

• Procesos de selección basados ​​en el mérito definidos para cada perfil profesional.
• Implementación de sistemas de evaluación objetiva y transparente adaptados a los indicadores de desempeño de cada rol.
• Oportunidades de progresión y desarrollo de carrera específicas para las trayectorias profesionales de cada gestor.

Módulo 3: Régimen Disciplinario y Ética Pública aplicado a las funciones:

• Normativa sobre responsabilidad administrativa funcional específica para las infracciones relacionadas con las funciones de cada gestor.
• Código de Ética de la Función Pública y su aplicación práctica en el contexto de las decisiones y acciones cotidianas de cada rol.
• Mecanismos de prevención y sanción de la corrupción relevantes para los riesgos específicos de cada área de gestión.

2. Cultura de Integridad y Transparencia:

Módulo 4: Gobernanza y Buen Gobierno en el ejercicio de cada función:

• Principios de transparencia, rendición de cuentas y participación ciudadana aplicados a las responsabilidades concretas de cada gestor.
• Mecanismos de control interno y externo relevantes para la supervisión y evaluación de cada área de trabajo.
• Gestión de riesgos y prevención de conflictos de intereses identificados para las funciones específicas de cada gestor.

Módulo 5: Lucha contra la Corrupción desde cada rol:

• Marco legal anticorrupción en el Perú y su aplicación en las tareas diarias de cada gestor.
• Estrategias y herramientas para la prevención y detección de la corrupción adaptadas a los riesgos específicos de cada área de gestión.
• El papel del gestor público en la promoción de la integridad desde su posición y responsabilidades particulares.

3. Liderazgo y Gestión del Cambio:

Módulo 6: Liderazgo Ético y Servidor:

• Desarrollo de habilidades de liderazgo basado en valores y servicio al ciudadano.
• Gestión de equipos de alto rendimiento.
• Comunicación efectiva y motivación del personal

Módulo 7: Gestión del Cambio y la Innovación Pública:

• Estrategias para la implementación de reformas y la mejora continua.
• Fomento de la innovación y la creatividad en el sector público.
• Gestión de la resistencia al cambio.

Metodología:

• Talleres interactivos y participativos.
• Análisis de casos prácticos y simulaciones.
• Discusiones grupales y mesas redondas.
• Uso de herramientas virtuales y plataformas e-learning.
• Mentorías y coaching para líderes.

Público Objetivo:

• Funcionarios de todos los niveles jerárquicos enfocándose en las particularidades de sus roles.
• Directivos y responsables de la gestión de recursos humanos para el diseño de programas específicos por perfil.
• Miembros de comités de ética y control interno con conocimiento de las responsabilidades éticas y legales de cada función

Eje 2: Capacitación para la Formación Laboral

Este eje la capacitación integral se centra en el desarrollo de las competencias técnicas y blandas necesarias para un desempeño efectivo en las funciones específicas de la gestión pública.

El Objetivo General de este eje es desarrollar y fortalecer las competencias técnicas, de gestión y personales de los gestores públicos para mejorar la eficiencia y la calidad de los servicios.

Áreas de Intervención y Módulos de Capacitación:

Módulo 1: Gestión Pública por Resultados (GPR):

Tema 1: Planificación Estratégica y Operativa:

• Formulación de objetivos y metas alineadas a las políticas públicas.
• Elaboración de planos operativos y presupuestos por resultados.
• Uso de herramientas de planificación (Cuadro de Mando Integral, etc.).

Tema 2: Seguimiento y Evaluación de la Gestión:

• Diseño de indicadores de desempeño.
• Sistemas de monitoreo y seguimiento de resultados.
• Evaluación del impacto de las políticas y programas públicos.

Módulo 2: Gestión de Proyectos Públicos:

Tema 3: Ciclo de Vida de los Proyectos Públicos:

• Formulación, evaluación, financiamiento, ejecución y cierre de proyectos.
• Metodologías de gestión de proyectos (PMBOK, Agile, etc.).
• Gestión de riesgos y stakeholders.

Tema 4: Contrataciones del Estado:

• Normativa vigente sobre contrataciones públicas.
• Procesos de selección y gestión de contratos.
• Principios de eficiencia, transparencia y competencia.

Módulo 3: Gestión Financiera y Presupuestaria Pública:

Tema 5: Presupuesto por Resultados (PpR):

• Elaboración, ejecución y control del presupuesto público.
• Análisis financiero y gestión de recursos.
• Transparencia y rendición de cuentas en la gestión financiera.

Módulo 4: Habilidades Blandas y Desarrollo Personal:

Tema 6: Comunicación Efectiva y Atención al Ciudadano:

• Técnicas de comunicación interpersonal y organizacional.
• Gestión de la comunicación en situaciones de crisis.
• Principios de atención al ciudadano y mejora de la calidad del servicio.

Tema 7: Trabajo en Equipo y Colaboración:

• Desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo multidisciplinario.
• Fomento de la colaboración interinstitucional.
• Gestión de conflictos y negociación.

Tema 8: Herramientas Digitales para la Gestión Pública:

• Uso de plataformas de gobierno electrónico.
• Análisis de datos y toma de decisiones basadas en evidencia.
• Seguridad de la información y protección de datos personales.

Metodología:

• Cursos teóricos-prácticos con enfoque en la aplicación al contexto peruano.
• Estudios de caso y análisis de experiencias exitosas y desafíos.
• Simulaciones y juegos de roles.
• Aprendizaje basado en proyectos.
• Comunidades de práctica y networking.
• Formación en línea (e-learning) y blended learning.

Público Objetivo:

• Gestores públicos de acuerdo a sus roles y responsabilidades específicas.
• Nuevos ingresos al servicio civil.
• Funcionarios que requieren actualización en áreas específicas

Implementación del Plan de Capacitación

1. Diagnóstico de Necesidades: Realizar un análisis exhaustivo de las necesidades de capacitación de las diferentes entidades y perfiles de gestores públicos.
2. Diseño Curricular: Desarrollar los contenidos, metodologías y materiales de capacitación para cada módulo, adaptándolos al contexto peruano.
3. Selección de Facilitadores: Contar con profesionales expertos en gestión pública, con experiencia pedagógica y conocimiento del sector.
4. Ejecución de los Programas: Implementar los cursos y talleres utilizando diversas modalidades (presencial, virtual, semipresencial).
5. Seguimiento y Evaluación: Monitorear la participación, el aprendizaje y la aplicación de los conocimientos adquiridos. Evaluar el impacto de la capacitación en el desempeño de los gestores y en los resultados de la gestión pública.
6. Sostenibilidad: Establecer mecanismos para la actualización continua de los contenidos y la institucionalización de los programas de capacitación.

Consideraciones adicionales

• Adaptabilidad: El plan debe ser flexible y adaptable a las necesidades específicas de cada entidad y nivel de gobierno.
• Progresividad: La capacitación debe ofrecer una progresión lógica de conocimientos y habilidades a lo largo de la carrera del gestor público.
• Certificación: Considerar la certificación de los programas de capacitación para reconocer y validar las competencias adquiridas.
• Alianzas Estratégicas: Establecer alianzas con universidades, escuelas de gobierno y organizaciones internacionales para fortalecer la oferta formativa.
• Uso de TIC: Incorporar el uso de tecnologías de la información y la comunicación para ampliar el alcance y la eficiencia de la capacitación.

El plan de capacitación integral busca fortalecer, tanto los fundamentos éticos y normativos de la profesionalización, como las competencias técnicas y de gestión necesarias para un desempeño laboral efectivo de los gestores públicos.

La implementación de la capacitación integral, con las adaptaciones necesarias, contribuirá significativamente a la construcción de una administración pública más eficiente, transparente y al servicio de la ciudadanía.

Implementar la diferenciación por roles en la práctica

Implementar la diferenciación por roles en la práctica requiere un enfoque estructurado y adaptable. A continuación, algunas estrategias clave:

1. Mapeo y Análisis de Roles y Responsabilidades:

• Identificación Exhaustiva: El primer paso es realizar un mapeo detallado de los diferentes roles y puestos dentro de la administración pública a nivel nacional, regional y local. Esto implica identificar las funciones principales, las tareas específicas, los niveles de autoridad y responsabilidad, y las interacciones con otras áreas.
• Análisis de Competencias y Requisitos: Para cada rol identificado, se deben analizar las competencias técnicas, de gestión y personales requeridas, así como los requisitos de formación y experiencia. Esto ayudará a definir los perfiles profesionales específicos.
• Detección de Necesidades de Profesionalización Específicas: A través de encuestas, entrevistas y grupos focales con gestores de diferentes roles, se pueden identificar las necesidades particulares de capacitación en temas de ética, normativa y buen gobierno que son más relevantes para sus funciones diarias.

2. Diseño Curricular Modular y Personalizado:

• Módulos Base y Módulos Especializados: El programa de capacitación para la profesionalización podría estructurarse en módulos base que aborden los principios generales del servicio civil, la ética pública y la transparencia, y módulos especializados que profundicen en las implicaciones específicas para diferentes familias de roles (p. ej. gestión financiera, contratación pública, gestión de recursos humanos, fiscalización, etc.).
• Itinerarios de Aprendizaje por Rol: Se podrían diseñar itinerarios de aprendizaje específicos para cada rol o grupo de roles, combinando módulos base con módulos especializados relevantes para sus funciones y responsabilidades. Esto permitiría a los gestores enfocarse en los conocimientos y herramientas más relevantes para su trabajo.
• Casos de Estudio y Ejercicios Específicos: Los materiales de capacitación deben incluir casos de estudio, simulaciones y ejercicios prácticos que reflejen los desafíos éticos, legales y de gestión que los gestores enfrentan en sus roles específicos. Por ejemplo, un caso de estudio para gestores de contrataciones podría centrarse en la “prevención de conflictos de intereses en procesos de licitación”.

3. Metodologías de Enseñanza Adaptadas:

• Aprendizaje Basado en Problemas (ABP): Presentar a los gestores problemas o dilemas éticos y legales específicos de sus roles para que trabajen en soluciones de manera colaborativa.
• Simulaciones de Roles: Crear escenarios donde los participantes asumen diferentes roles y practican la toma de decisiones éticas y la aplicación de la normativa en situaciones concretas.
• Comunidades de Práctica por Rol: Fomentar la creación de espacios de intercambio de experiencias y buenas prácticas entre gestores que desempeñan roles similares.
• Mentorías Especializadas: Asignar mentores con experiencia en roles específicos para guiar a gestores más jóvenes o nuevos en la comprensión de las dimensiones éticas y legales de su trabajo.

4. Plataformas de Aprendizaje y Recursos Específicos:

• Plataformas Virtuales con Contenido Personalizado: Utilizar plataformas de e-learning que permitan ofrecer contenido diferenciado según el rol del participante y realizar un seguimiento de su progreso en itinerarios de aprendizaje específicos.
• Bibliotecas de Recursos por Rol: Crear repositorios de documentos, guías, jurisprudencia y otros recursos relevantes para las responsabilidades éticas y legales de cada tipo de gestor.
• Herramientas de Autoevaluación Específicas: Desarrollar herramientas que permitan a los gestores autoevaluar su comprensión de las normas éticas y legales aplicables a sus roles.

5. Evaluación y Seguimiento Diferenciado:

• Evaluaciones de Conocimiento Específicas por Rol: Diseñar evaluaciones que midan la comprensión de los principios éticos y legales en el contexto de las funciones específicas de cada gestor.
• Evaluación del Desempeño con Criterios Específicos: Incorporar criterios de evaluación del desempeño que consideren el cumplimiento de los principios éticos y la aplicación de la normativa relevante para cada rol.
• Encuestas de Satisfacción y Retroalimentación por Rol: Recopilar la opinión de los participantes sobre la relevancia y utilidad de la capacitación para sus desafíos específicos.

6. Ejemplos concretos:

• Gestores de Contrataciones: Módulos especializados en la Ley de Contrataciones del Estado, prevención de la corrupción en procesos de licitación, gestión de conflictos de intereses, y casos prácticos de impugnaciones y sanciones.
• Gestores de Recursos Humanos: Módulos sobre la Ley del Servicio Civil y sus reglamentos en materia de selección, evaluación, régimen disciplinario, derechos laborales, y casos prácticos de gestión de conflictos laborales y procesos administrativos.
• Gestores de Planificación y Presupuesto: Módulos sobre la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, principios de eficiencia y transparencia en la gestión de fondos públicos, y casos prácticos de elaboración y ejecución presupuestaria.
• Fiscalizadores: Módulos sobre la normativa específica de fiscalización, procedimientos sancionadores, ética en la función fiscalizadora, y casos prácticos de detección y sanción de infracciones.

7. Desafíos a tener en cuenta:

• Complejidad del Mapeo: Identificar y analizar todos los roles dentro de la administración pública puede ser un proceso complejo y requerir recursos significativos.
• Actualización continua: Los roles y las normativas evolucionan, por lo que los materiales de capacitación deben actualizarse periódicamente.
• Coordinación Interinstitucional: La implementación a nivel nacional requerirá una fuerte coordinación entre SERVIR y las diferentes entidades públicas.
• Flexibilidad y Adaptabilidad: El sistema debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las necesidades específicas de diferentes sectores y niveles de gobierno.

Implementar esta diferenciación por roles en la práctica favorece la inversión, planificación y propone un enfoque colaborativo. Los beneficios de contar con gestores públicos favorecen a las implicaciones éticas y legales de sus funciones específicas son inmensos para la eficiencia, la transparencia y la legitimidad de la administración pública en el Perú.